Ekiplerinizde çeşitliliği sağlamış ve ortalamanın üzerinde kâr elde ediyorsanız; büyük ihtimalle, iş yerinizde, çalışanlar için bir çeşitlilik ve kapsayıcılık programınız vardır. İyi haber; çalışanların %75’nin bu programlardan haberdar olması. Kötü haber ise verimli bulmamaları. (Harvard Business Review‘ın, 14 ülkede, 16.000 çalışanla gerçekleştirdiği araştırmaya göre.)

Öyleyse çalışanlarınızın gerçekten istediği çeşitlilik politikalarını nasıl geliştireceksiniz? Ve sonrasında çalışanlarınızın;

  • Bilmelerini,
  • Hayata geçirmelerini ve iş yerinde sağlıklı bir şekilde uygulamalarını,
  • Çeşitliliğe taahütünüze katılımlarını,
  • Kurum misyon ve etiğinin bir parçası olarak görmelerini

nasıl sağlayacaksınız?

Basit bir şekilde özetlersek; çeşitlilik ve kapsayıcılığın iş yerinizde, hoş sözlerden ibaret olmamasını nasıl sağlayacaksınız? Aradığınız cevaplar bizde.

Günümüzde iş yerlerinde çeşitliliğin önündeki engeller

Global #MeToo (Tacize yönelik #Bende hareketi) gibi kampanyalar, kadın hakları ve cinsiyet eşitliğini gündeme taşıdı. Ancak  iş yerinde çeşitlilik ve eşitlik sadece cinsiyeti kapsamıyor. Kurumlar gerçekten eşitlik ve çeşitliliği desteklemek istiyorlarsa, iş güçlerinde cinsiyet, kültür, etnik köken, yaş ve diğer özellikleri de bir arada bulundurmalı. Bu çeşitliliği ne kadar sağlarsanız, eliniz de o kadar güçlü oluyor. Bundan dolayı en yenilikçi ve kapsayıcı şirketler, sadece yetenekli profesyonelleri ekiplerine katmakla kalmıyor; iş gücünde çeşitliliği sağlamayı, daha orjinal fikirler üretmek ve kârlı olmanın da bir yolu olarak görüyor. Örneğin aşağıdakileri yapıyorlar:

  • Yönetim Kurulları’nda kadınlara ve azınlıklara yer veriyorlar.
  • Genç mezunlar, orta düzey profesyoneller, deneyimli liderler ve üst düzey yöneticilerden oluşan karma takımlar oluşturuyorlar.
  • Tüm işe alım süreçlerinin adil ve şeffaf olmasını kontrol ediyorlar.
  • Ücretlendirme ve yan haklar prosedürlerinin, birbirinden farklı ihtiyaçlara sahip çalışanlara hitap etmesini sağlıyorlar.

Bu uygulamaları 3 adım üzerinden gerçekleştiriyorlar:

  • Önyargıları belirlemek ve azaltmak.
  • Misyon ve hedefleri, kurumun politika ve süreçlerine adapte etmek.
  • Katılımlarını sağlamak ve kapsayıcı bir kültür oluşturmak için, çalışanları eğitmek.

Adım 1: Önyargıları belirlemek ve azaltmak

Zayıflıklarınızın olup olmadığını bilmeden, onların üstesinden gelemezsiniz. Şimdi bir bilim insanı gibi yaklaşmak ve kurumunuzun mevcut durumunu görmek için turnosol kağıdı deneyini uygulamanın zamanı.

  • Terfiler sadece bir kişi tarafından mı belirleniyor, yoksa farklı bakış açılarına sahip bir grup tarafından mı?
  • İş ilanlarınızı birbirinden farklı, çeşitli adayların başvurabileceği şekilde mi yayınlıyorsunuz?
  • Potansiyel çalışanlarınızla kimler ve nasıl iş görüşmesi yapıyor? Bu kişiler çeşitlilik eğitimi aldılar mı?
  • Çalışan demografinizle ilgili bilgi topladınız mı? (Ayrıca mümkünse adayların? İşe alım sürecinize kimler dahil olamıyor?)
  • Çalışanlarınızdan, işyerindeki önyargılarla ilgili geri bildirim aldınız mı?
  • Çıkış mülakatlarını ve ayrılma nedenlerini, çeşitlilik&kapsayıcılık açısından analiz ettiniz mi?

Çoğunlukla en iyi başlama yeri, çalışanlarınızda var olan önyargıları belirlemektir. Bir araştırma düzenleyerek, bilgi toplayabilir ve mevcut önyargıları analiz edebilirsiniz.

Adım 2: Misyon ve hedefleri, kurumun politika ve süreçlerine adapte etmek

İlk adımdaki analizinizden sonra, çalışanlarınızın azınlık bir bölümünün terfilerden yararlanamadığını düşündüğünü öğrendiniz diyelim. Bu gelişim açısından sıklıkla karşılaşılan bir durum, çünkü kadınlar ve azınlıklar genellikle yönetim kademelerinde temsil edilmiyor. Aslında çalışanların %50’si önyargıları günlük olarak yaşadığını belirtiyor.

Örneğin eğer kurumunuzun yönetim ekibinde bir kadın yoksa, şirketinizde, kadınların liderlik pozisyonlarında değerlendirilmediği mesajını veriyorsunuz. Kesinlikle böyle bir mesaj verme gibi niyetiniz olmayabilir, ancak önyargılarla mücadele için aşağıdaki adımları alabilirsiniz:

  •  Ekiplerin nasıl oluşturulduğuyla ilgili şeffaflığı desteklemek.
  • Her çalışanla birebir görüşerek, kariyer planını birlikte geliştirmek.
  • Mentorluk fırsatları oluşturmak.
  • Azınlıkların pozitif ilişkiler geliştirebileceği networking etkinlikleri ve çeşitlililik programları düzenlemek.

Sürecin bu bölümünde bazı şeyleri hatırlamakta da fayda var:

  • Başarı için yöneticilerinizi bilinç dışı önyargılarını fark edecekleri eğtimlerle desteklemek.
  • Prosedürlerinizi gözden geçirirken, ilgili herkesin dahil etmeniz önemli. Azınların da temsil edildiğinden emin olun.
  • Tüm ekip üyelerinizin konuyu sahiplenmesini ve sürekli geri bildirimde bulunma fırsatı olmasını sağlayın.
  • Prosedürler hayata geçtiğinde, verimliliği, uyumu ve hedefler yönünde gelişimini takip edin. Hedefler ve metrikslerle kurumunuz kapsayıcılık amacına ulaşıp, ulaşamadığını daha iyi takip edebilir.

Adım 3: Katılımlarını sağlamak ve kapsayıcı bir kültür oluşturmak için, çalışanları eğitmek

Çalışanlarınızın seveceği, harika uygulamalarınız var. Şimdi, bu uygulamaların avantajlarından nasıl yararlanabileceklerini ilk günden bilmelerini sağlayın. Oryantasyon kurumunuzun misyonununun hayat bulmasını sağlayan önemli araçlardan birisi. Kurumunuza özel bir oryantasyon deneyimi tasarlayarak, bu araçları ve eğitimleri neden geliştirdiğinizi, çeşitlilik&kapsayıcılığa verdiğiniz önemi paylaşabilirsiniz. Bunların hepsi çalışanları güçlendirmek, potansiyellerini gerçekleştirmeleri ve iş yerinde kendilerini iyi hissetmelerini sağlamak için.

Çeşitlilik ve kapsayıcılık programını, kurumunuzun misyonuyla bağdaştırmak, bunun kurum kültürünüzün olmazsa olmazı olduğunu gösterir. Çalışanların ilk günden bunu almalarını sağlar. Dünya çapında örnek gösterilen çeşitlilik programları ve eğitimleri geliştirmeyi bırakmayın; ancak bunları oryantasyon programınıza da, daha ilk günden katın.

Talmundo